每個主管都想成為部屬的表率，帶領團隊邁向勝利之路，然而想當一位好的主管可不容易。主管經常會面臨「大家不聽我的指揮」「團隊業績毫無起色」或是「下屬老是擺臉色給我看」的處境，卻苦無解決之道。這裡會列出7種主管該避免的負面特質，以及對應的解決之道，讓你成為部屬眼中的成功領導人。
1. 不願花心思指導
相信許多主管有碰過這種狀況：將無法達到目標的下屬找來修理一頓，再用「給我回去想想」、「不要老是來問我」將對方打發走，把彼此搞得很不愉快，問題還是沒有解決。
下屬難免有經驗不足之處，正確的作法應該是對症下藥，仔細指導對方不懂的地方，才能根除問題。主管有指導下屬的義務，指派工作前必須將命令具體傳達，指導其中困難或繁瑣之處，讓下屬知道那些地方該注意，哪邊需要下功夫。最後再主動聲明「有不懂的地方歡迎找我討論」，確保溝通管道。不要怕麻煩，事前指導絕對比事後責備來得有效益。
2. 缺乏培育下屬的企圖心
「主管腦袋裡永遠只有自己的工作，把下屬當成分配工作量的棋子，沒有培育我們的企圖心與計畫。」會有這種不滿的員工想必不在少數。員工幹活固然是為了薪水，卻也希望學到知識與經驗，幫助公司同時充實自己。可惜許多企業缺乏培育的概念，主管亦對此不聞不問，下屬的牢騷可想而知。
有心的主管會想辦法培育下屬，讓他們藉由工作累積經驗，接觸其他領域的新知，訓練創意、口才、社交溝通與情報整理，長官也能藉由下屬精進的機會獲益，團隊實力與向心力便能更加堅強。
3. 不願接受下屬意見
主管的自尊很強，習慣發號施令，卻不習慣傾聽。下達命令後便逕自離開、不耐煩地打斷下屬的討論、不容別人質疑自己的決定，這種主管經常令下屬無所適從。
有溝通才有理解，有理解才有信任，不願接受意見的主管會導致團隊信任流失，使得職場瀰漫肅殺氣氛，甚至導致團隊崩壞。意見通常是問題的先兆，下屬表示意見就是對主管的信任。無論主管再怎麼忙，都應該重視下屬的意見，表達應有的尊重，停下手中事務，擺出聆聽的姿態。你尊重下屬，下屬也會尊重你。
4. 只有指責沒有建言
下屬因出錯而意志消沉，主管將他找來狂電一番，如同在彼此的傷口上灑鹽，對團隊有害無益。主管肩負團隊情緒管理的義務，如果連自己都失控，那要怎麼給下屬做榜樣？將下屬罵到心灰意冷，就等於暫時失去一個人力，最後吃虧的還是團隊。
主管的指責行為應適可而止，唯有建言才能改善現況。既然錯誤已經造成，不如將這次的錯誤當成震撼教育，點出下屬錯誤的癥結，替對方安排補救措施。給下屬一個諒解，他才能用下次的成功回報團隊。
5. 咄咄逼人的語氣
許多主管喜歡操著威壓的口氣，混著人身攻擊與侮辱性的字眼，認為唇槍舌劍是威嚴的表現。殊不知這種態度會促使團隊人心離異，並弄僵團隊氣氛，很難獲得下屬的認同。而且嘴巴壞的主管對上級又經常唯唯諾諾，態度的落差讓下屬更加不以為然。
記住你的職位是主管，不是名嘴。心戰為上，兵戰為下，與其用語氣壓迫下屬，不如試著跟對方好好溝通，攻擊性的言詞更是能免則免。
6. 溝通無法達意
主管得經常對屬下解說計畫或業務，表達能力欠佳的主管卻無法具體表達意見，令大家有聽沒有懂，年輕一輩的主管經常有這類毛病。倘若主管又剛好缺乏耐性或責任感，團隊可有得受了。
表達能力是管理的重要必修技能，主管解說事務必須準確指出關鍵字，確實切入議題核心。同時試著歸納出團隊能夠接受的解說方式，如「先講結論再談作法」或「反覆強調關鍵環節」，避免模擬兩可的指示與描述，指揮團隊才能無往不利。
7. 推卸責任
主管理應統籌業務，肩負團隊營運的重責大任。某些主管卻沒有肩膀，上面交代業務就往下撒，下面出事就叫他們自己負責，邀功的時候又擺出理所當然的架子，自私自利的態度是最糟糕的負面特質。如果不願意負責，當初就不該接下主管的職位。
身為主管就該有負責的自覺，對功過抱持超然態度，才能給下屬好榜樣，才能給團隊效忠的理由。沒有肩膀的主管很危險，請你們快回火星吧！
參考資料：
部下に嫌われる上司の法則
榎本博明（2014）：上司の常識は、部下にとって非常識~イライラと気苦労がなくなる部下育成の技術~。クロスメディア・パブリッシング
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